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El empleo como contrato

Para empezar, es importante saber que cuando una persona trabaja para otra, los dos entran en un contrato. Simplemente, una persona promete pagar una cierta cantidad de dinero a cambio de los servicios de la otra persona. La otra persona se compromete a trabajar por la cantidad especificada. Esta relación contractual de trabajo es típicamente una relación entre el empresario (o patrón) y el empleado. La persona que ofrece la oportunidad y el trabajo es el empresario o empleador, o el propietario de la empresa o la compañía. En el inglés se llama the employer. La persona que trabaja es el empleado. En inglés se dice the employee.

Para que exista un contrato, las dos partes deben entrar en un acuerdo, mediante el cual cada una contrae alguna clase de obligación con la otra. El asunto o fin del acuerdo debe ser legalmente permisible.

Como recordarás, las partes deben tener la capacidad jurídica para entrar en un contrato. En Georgia, las personas menores de 18 años no tienen dicha capacidad. Por lo tanto ¿cómo pueden ser empleadas? He aquí como funciona: pueden obtener empleos, pero no pueden firmar legalmente los contratos de trabajo. Por fortuna, la mayor parte de los empleos?incluyendo los trabajos sindicados?no requiere que se formalicen y firmen contratos.

Aunque la relación laboral es contractual, la mayor parte de las relaciones laborales dependen de la "voluntad" de cada parte. Eso quiere decir que el empleo es por un tiempo indefinido, de modo que el empleado o el empresario (empleador) pueden terminar el empleo en cualquier momento, con aviso previo o sin ello y sin "causa" (razón) alguna para terminarlo.

Recordarás también que, para que exista un contrato, debe haber un acuerdo entre las dos partes. Cada parte debe entender cabalmente cuáles son los términos del contrato.

Por dicha razón, cuando solicitas un empleo debieras enterarte de cuáles son tus obligaciones en ese trabajo. Pregunta cuáles son las horas de trabajo. Fíjate en los requisitos especiales de ropa o de herramientas individuales. También debieras enterarte de cuáles son las obligaciones de la empresa. ¿Qué salario o sueldo vas a ganar? ¿Qué beneficios complementarios (o sea prestaciones laborales) se ofrecen?

Conocer los términos de un contrato laboral es importante para estar satisfecho con tu trabajo y para conservar el empleo. Si la empresa no te da la información, haz tú las preguntas.

Lo que debieras saber de un empleo

Durante la entrevista para un puesto de trabajo, te harán numerosas preguntas personales. También es una buena oportunidad para que hagas tú preguntas sobre el empleo. Antes de aceptar un empleo, asegúrate de que puedes contestar las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles serán mis responsabilidades?

Haz todas las preguntas que sean necesarias hasta aclarar en qué consisten. Fíjate que algunos empleos pueden llevar el mismo título, pero las responsabilidades pueden ser diferentes según la empresa (por ejemplo, algunos empleos requieren que una secretaria lleve la contabilidad, mientras que en otros no es así). Pregunta si hay una descripción por escrito del empleo que puedas leer. Algunas de las empresas grandes suelen tenerla.

2. ¿A cuánto asciende el salario o sueldo?

3. ¿Cuáles son las horas de trabajo?

a. ¿A qué hora empezaré a trabajar y a que hora terminaré? En los empleos de tipo profesional, donde se paga un sueldo mensual, se puede esperar que trabajes todas las horas que sean necesarias hasta completar satisfactoriamente el trabajo.

b. ¿Trabajaré de lunes a final del viernes, o de acuerdo con otro horario? ¿Variará el horario?

c. Si el sueldo o pago es por horas, ¿qué norma se sigue con las horas extraordinarias?

d. Si es un empleo temporal o solo por el verano, ¿en qué fecha comienza y en qué fecha concluye?

4. ¿Qué clase de ropa o qué herramientas se requieren?

a. ¿Es necesario que emplee mi propio automóvil para hacer las ventas o entregas?

b. ¿Debo llevar mis propias herramientas? ¿martillos, por ejemplo?

c. ¿Qué ropa especial (como el uniforme) se requiere? ¿Quién la proporciona?

d. Si hay que vestir ropa de calle, ¿debe ser elegante o casual?

5. ¿Cuáles son los beneficios o prestaciones adicionales?

Éstos pueden ser las vacaciones, pensiones (jubilaciones), bajas por enfermedad, descansos, días festivos, seguros, etc. Haz siempre este tipo de preguntas al final de la entrevista. Acuérdate que a un entrevistador no le deja una buena impresión del interesado si la primera pregunta es "¿Cuándo puedo salir de vacaciones?"

6. ¿Qué oportunidades existen de ascenso?

Esta pregunta es apropiada para empleos permanentes, de jornada completa.

La selección del empleado

Durante la entrevista, como candidato(a) estás aprendiendo en qué consiste el empleo y esforzándote para poder dejar una buena impresión. Al mismo tiempo, el entrevistador trata de decidir si eres la persona indicada para desempeñar el empleo.

¿Hay leyes que influyan en el desarrollo de la entrevista? ¿Hay leyes que influyan en la decisión de darte o negarte el empleo? Sí, las hay y siguen a continuación.

Edad. La ley para menores de edad

Si eres menor de edad, tu edad puede influir en la decisión de darte el empleo.

Durante el siglo diecinueve, la gente se preocupó por los abusos laborales de los menores de edad. No hay derecho, decía la gente, que los niños tengan que trabajar bajo condiciones peligrosas. Tampoco había derecho a que trabajaran tantas horas. ¿Cuántas horas trabajaban los niños? Es revelador que las primeras leyes que regularon el trabajo infantil (en el año 1847) limitaran el trabajo a 10 o 11 horas diarias.

Los cambios no ocurrieron con rapidez. Pero menos de medio siglo después, las leyes estatales y federales al fin prohibieron la mayor parte de los trabajos para los niños pequeños y pusieron un límite a los trabajos que podían hacer los menores de edad un tanto mayores.

En Georgia, los menores de edad pueden trabajar de acuerdo con ciertas reglas. Generalmente, se considera que la persona es menor de edad hasta que cumple los 18 años.

Las leyes laborales de Georgia para los menores de edad

*Las escuelas extienden esta clase de permisos de trabajo.

Discriminación.

La oportunidad equitativa de empleo

SITUACIÓN 1. El jefe de personal de una fábrica de la compañía National Motor, Inc. lee los apuntes que ha anotado de los candidatos que han solicitado el puesto de capataz:

Paul Dworski?20 años de experiencia, buenas recomendaciones, blanco, edad 45 años, varón.

Harvey Lincoln?5 años de experiencia, excelentes recomendaciones, afroamericano, edad 25, varón.

Joan Finch?10 años de experiencia, buenas recomendaciones, blanca, edad 32, mujer.

Ed Winston?4 años de experiencia, recomendaciones decentes, blanco, edad 25, varón.

El jefe de personal cree que solo uno de los cuatro vale para el puesto. Le parece que el puesto lo debe desempeñar un joven blanco y le ofrece el puesto a Winston. ¿Es equitativo? ¿Es legal?

Antes de la década de los años sesenta, las empresas podían contratar normalmente a quien les pareciera mejor. Bajo la administración del presidente Lyndon B. Johnson se aprobó el Acta de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964. El Título VII de este legislación prohíbe contratar, ascender, rebajar de categoría o despedir a un individuo por razones de raza, sexo, color, religión u origen nacional. Esta prohibición abarca a toda empresa de la categoría que tenga por lo menos 15 empleados o más dedicados al comercio interestatal.

En 1972, las enmiendas a la ley la extendieron a los empleados federales. También se añadió los poderes para hacer cumplir la ley. El Acta de Derechos Civiles (Civil Rights Act) del año de 1991 añadió nuevos remedios a las violaciones del Título VII y permitió los juicios con jurado en los casos de disputa legal.

El Acta de Derechos Civiles también creó la Comisión de Oportunidad Equitativa de Empleo (Equal Employment Opportunity Comission) para hacer cumplir el Título VII. Esta comisión puede actuar en el caso de denuncias presentadas por la discriminación a cargo de individuos o grupos de individuos o que se basen en las propias investigaciones de la comisión.

Otras leyes federales siguieron al Acta de Derechos Civiles. El Acta de Discriminación en el Empleo por Razones de Edad (Age Discrimination Act) prohíbe que se ponga a los trabajadores mayores (de 40 años para arriba) en una posición de desventaja con respecto a las oportunidades de empleo.

El Acta de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973 establece que es ilegal que algunas empresas nieguen empleos a las personas (para los que de otro modo están capacitados) a causa de una incapacidad física, mental o emocional. El acta comprende a las empresas que trabajan para o contratan con el gobierno federal o que reciben de fondos federales. ¿Qué tipos de incapacidad comprende? ¿Se podría incluir en este caso la discapacidad de la situación 2? 

Horas

SITUACIÓN 2. En 1978, Gene Arline, maestra del estado de la Florida, fue despedida porque sufría de tuberculosis, una enfermedad que es contagiosa. Puso un pleito con el reclamo que la despedida violaba el Acta de Rehabilitación. La cuestión era si una enfermedad contagiosa constituía una discapacidad de acuerdo con el acta.

En 1988, el Tribunal Supremo de los EE.UU. dictaminó que no se podía despedir a una persona únicamente porque tenía una enfermedad contagiosa y su empleador temía que pudiera contagiar a otra. En esta decisión se amplió la definición de discapacidad, y se incluyó a las personas que sufrían de las enfermedades contagiosas. ¿Qué pasaría si la señora Arline fuera un riesgo para sus estudiantes? Esa cuestión, de acuerdo con el tribunal, debiera decidirse a nivel local como parte de las calificaciones generales del empleo.

¿Estás de acuerdo con la decisión del tribunal? ¿Y si la enfermedad hubiera sido el SIDA? Desde la fecha de la decisión, los tribunales han ampliado el acta de modo que cubre a las personas con SIDA.

Tras el caso discutido en la situación 2, el Congreso enmendó el Acta de Rehabilitación para aclarar ese punto. Ahora, el individuo con una enfermedad contagiosa que no presenta un problema directo para otros y que puede desempeñar su trabajo, está comprendido en el Acta de Rehabilitación. Un ejemplo de dicha acción es Doe contra District of Columbia, 796 F. Supp. 559 (D.D.C. 1992). En este caso, el tribunal ordenó que el solicitante de un puesto de bombero que tenía VIH (virus de la inmunodeficiencia humana) fuera repuesto en su trabajo, que se le abonaran los atrasos del sueldo y que se le pagaran los daños compensatorios, después de que entabló un pleito porque no le dieron el empleo.

La protección de las personas "calificadas" pero discapacitadas, se amplió con el Acta de Americanos Discapacitados (ADA, por sus siglas en inglés; Americans with Disabilities Act), de 1990. Esta protección adicional entró en vigor a partir del año 1992. Prohíbe la discriminación contra las personas incapacitadas que pueden desempeñar las funciones esenciales de un empleo, si se le dan las acomodaciones razonables para dicha discapacidad que si son necesarias. A diferencia del Acta de Rehabilitación, no se limita a empleados que están bajo un contrato federal.

El Acta de Americanos Discapacitados también cubre a los individuos cuyo análisis de VIH resulte positivo. Sin embargo, en 1994, un tribunal federal de Philadelphia desestimó las reclamaciones de un cirujano que tenía un análisis positivo de VIH, presentadas bajo el Acta de Americanos Discapacitados (ADA) y el Acta de Rehabilitación. El tribunal determinó que el cirujano representaba "un riesgo significativo" y un "peligro directo" para la salud de los pacientes que se sometieran a los procedimientos quirúrgicos. Como resultado, el cirujano no quedaba bajo la protección de dichos actas. El ADA también protege a los empleados de la discriminación que se basa en la asociación personal del individuo con una discapacidad. Por ejemplo, se prohíbe al empleador correr a un empleado por que dicho empleado se asocia con otro individuo con la enfermedad de SIDA.

El Acta de Americanos Discapacitados (ADA) requiere que las empresas acomoden razonablemente a los solicitantes y empleados con una discapacidad, si la acomodación ayuda al discapacitado a cumplir con las funciones esenciales de un puesto dado. No obstante, tales acomodaciones no deben causar a la compañía dificultades económicas indebidas. Tampoco pueden crear un peligro directo para la salud y el bienestar de otros empleados o del público. El Acta de Americanos Discapacitados se aplica a todas las compañías, agencias de colocación y sindicatos, si tienen más de 15 empleados.

¿Qué es una acomodación razonable? Pudiera ser convertir las facilidades para que sean accesibles, la adquisición de un equipo especial, la reubicación del empleado, proveer al empleado la licencia temporal o la modificación de las reglas de trabajo. Pudiera consistir en la utilización de lectores o intérpretes calificados. ¿Qué se entiende por la frase "dificultades económicas indebidas" (undue hardship en inglés) para la compañía? Los tribunales examinarán el presupuesto de la empresa, el número de empleados y el número y costo de las facilidades necesarias para hacer valer la acomodación. También considerarán la naturaleza y el costo de la acomodación propiamente dicha.

El Acta de Reajuste de los Veteranos de Vietnam del año 1974 prohíbe al gobierno federal, o a las empresas contratadas por el gobierno federal, que excluyan del trabajo a los veteranos de la guerra vietnamita.

Todas las personas que se incluyen en estos actas están en la categoría de estatus especiales. La gente que se encuentra en la llamada categoría de "estatus especiales" es por razones de sucesos que están más allá de su control. La persona no puede dejar de tener más de 40 años de edad. La persona no puede controlar el hecho de ser de origen mexicano. La persona no puede borrar el haber tenido un ataque de corazón en el pasado.

La exclusión que se basa en las categorías de estatus especiales (status categories) se llama la discriminación. Es ilegal. Los tribunales examinarán detalladamente las reglas y las prácticas de las compañías acusadas de discriminación. Una cosa que se considerará es cómo estas reglas y prácticas se relacionan con el desempeño del trabajo. Por ejemplo, un empresario pudiera requerir que todos los ingenieros eléctricos tengan un título universitario. Se pudiera pensar que esa regla discrimina contra los afroamericanos, pues hay menos negros con títulos universitarios que blancos. Pero la regla es claramente significativa para el trabajo. Por lo tanto, un tribunal permitiría que la regla permaneciera.

¿Cómo crees que el tribunal se pronunciaría en el caso verdadero que se describe en la situación 3? (Sprogis contra United Airlines, Inc., 444 F. 2d 1194 (7th Cir. 1971))

SITUACIÓN 3. United Airlines despidió a una auxiliar de cabina, llamada Sprogis, después de que contrajo matrimonio. Ella puso un pleito a la compañía porque los auxiliares de cabina masculinos podían casarse y seguir en sus puestos. United Airlines argumentó que esa regla tenía una base razonable, con afirmar que los esposos de las auxiliares se quejarían a causa del horario de trabajo. La compañía aérea también alegó que los pasajeros masculinos preferían a las auxiliares de cabina solteras.

El tribunal falló a favor de Sprogis. La compañía aérea había establecido claramente una regla que discriminaba en términos del género. El tribunal también declaró que el estatus marital no tenía nada que ver con el empleo. La discriminación a base del estatus marital ha sido declarada ilegal por los tribunales.

La acción afirmativa

La acción afirmativa es el proceso encaminado a corregir las desigualdades de empleo que típicamente ocurrieron en el pasado. Se ha empleado en gran parte en el caso de empresarios federales y de las empresas que desempeñan los contratos federales. Sin embargo, otros empresarios a menudo tienen programas voluntarios de acción afirmativa. Los tribunales ordenan a veces la acción afirmativa para corregir las discriminaciones habidas en el pasado.

¿Cómo funciona? Supongamos que una empresa grande tiene solo unas pocas empleadas. El tribunal pudiera mandar que la empresa anuncie puestos de trabajo nuevos para que más mujeres puedan competir en la adjudicación de los puestos. O el tribunal pudiera ordenar que la empresa contratara a suficientes mujeres para que el porcentaje de mujeres refleje el de la población en general.

La situación 4, un ejemplo auténtico de la acción afirmativa bajo el Acta de Derechos Civiles, lo ilustra mejor:

SITUACIÓN 4. Una compañía de transporte terrestre de Atlanta tenía dos tipos de conductores: uno para la carretera general y otro para las calles de la ciudad propiamente dicha. Los conductores de carretera transportaban las cargas de mercancías entre Atlanta y Houston y viceversa. Los conductores de ciudad hacían las entregas locales. Los conductores de carretera empezaban con un sueldo inferior al de los conductores de ciudad. Después de algunos años de experiencia, los conductores de carretera ganaban más que los otros.

Los hombres contratados para el servicio de carretera eran todos blancos. La mayor parte de los conductores de ciudad eran afroamericanos.

Después de recibir las quejas, la Comisión de Oportunidades Equitativas de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission) mandó a la compañía que pasara algunos conductores negros al servicio de carretera. La compañía se negó.

Por fin, la Corte Suprema de los EE.UU.  (Franks contra Bowman Transportation Co., 424 U.S. 747 (1976)). ordenó que la compañía transfiera algunos negros al grupo de carretera. La compañía también tuvo que contratar nuevos conductores para que el porcentaje de blancos y negros fuera el mismo entre los dos grupos de conductores. A algunos conductores negros se les había negado la oportunidad de pasar al grupo de carretera y, por lo tanto, se le ordenó a la compañía que les compensara por el sueldo que de otro modo hubieran recibido. Debido a que el sindicato también era responsable de la situación, éste también tuvo que pagar una parte de la diferencia entre los sueldos. Además, tuvieron que escribir un nuevo contrato entre el sindicato y la empresa para evitar la discriminación en el futuro.

La acción afirmativa fue diseñada para contrarrestar el tratamiento injusto en el trabajo de las mujeres y de los trabajadores procedentes de minorías. Pero ¿qué ocurre con la situación 5?

SITUACIÓN 5. Allan Bakke, un estadounidense blanco, solicitó la admisión en un colegio de medicina y no lo aceptaron. El colegio seguía una norma de la acción afirmativa, por la que se reservaba un cierto número de plazas para los solicitantes pertenecientes a los grupos minoritarios. Varios candidatos procedentes de las llamadas minorías fueron admitidos aunque tenían calificaciones inferiores a las del señor Bakke. Éste puso un pleito basándose en lo que se llama la "discriminación inversa".  Univ. of Cal. Regents contra Bakke, 438 U.S. 265 (1978).  (reverse discrimination)

En 1978, el Tribunal Supremo determinó que se habían violado los derechos del señor Bakke a una idéntica protección ante la ley. (El señor Bakke se graduó de la facultad de medicina en 1981.)

Cuando se suspende temporalmente a los trabajadores, el Tribunal Supremo ha protegido en varios casos los derechos de antigüedad de los empleados sobre los que han sido contratados bajo los planes de acción afirmativa. En una decisión de 1988, la mayoría del Tribunal declaró que la supresión o cese de los puestos de trabajo puede alterar seriamente las vidas de los empleados. Tal acción pone "toda la carga para lograr la igualdad racial sobre algunos individuos en particular". El Tribunal opinó que semejante carga era excesiva.

La acción afirmativa ha sido polémica. Los que la favorecen señalan la continua discriminación. Dicen que la ausencia de normas de acción afirmativa conducirá a mantener la discriminación. Otros manifiestan que la discriminación inversa es injusta.

Aunque la Corte sigue sosteniendo los programas de contratación de la acción afirmativa, muchas de las decisiones han debilitado la acción afirmativa. Por ejemplo, la Corte o el Tribunal Supremo ha pedido que se pruebe con más fuerza la discriminación en el empleo de las minorías y las mujeres. En 1989, el Tribunal revocó un plan de acción afirmativa que favorecía a los contratistas minoritarios de Richmond, Virginia. En forma parecida, el Tribunal Supremo de Georgia rechazó poco después una ordenanza de Atlanta que favorecía a los contratistas minoritarios y femeninos.

El aumento de la presión política que quiere limitar o abolir la acción afirmativa se ha convertido en una amenaza. Los políticos reaccionan ante las quejas de quienes sufren la discriminación inversa. El resultado de esta polémica no está claro; pero podemos esperar cambios en el futuro por lo que se refiere a la acción afirmativa, quizás importantes.

El análisis de las drogas en las personas y la privacidad del individuo

El requisito de pasar un análisis para probar que no existe drogadicción (drug tests o drug testing) como condición para contratar a una persona o para que continúe en el empleo, también es polémico. Los que se oponen argumentan que el análisis para detectar el uso de drogas, sin que exista sospecha de su uso, viola un importante derecho constitucional. La Cuarta Enmienda de la constitución estadounidense provee la protección contra el registro y la confiscación por parte del Estado sin que exista una sospecha razonable de la culpabilidad. El análisis de drogas representa un registro. ¿Debiera hacerse solo si existe una sospecha razonable de que se haya tomado drogas?

Por lo general, el análisis a cargo de las empleadores particulares es legal, pues la Constitución solo tiene vigencia cuando se refiere a las acciones gubernamentales. Sin embargo, la presencia o ausencia de los mismos análisis forman parte de las negociaciones obligatorias en los contratos sindicales.

Desde el año 1990, el Tribunal Supremo generalmente ha apoyado el análisis para detectar el uso de drogas entre los empleados públicos que ocupan puestos donde existe un interés convincente de la seguridad pública. Por ejemplo, el Tribunal ha mantenido la práctica del análisis de los empleados ferroviarios cuando están involucrados en accidentes que han producido víctimas. También ha mantenido su decisión en los análisis de los empleados del Departamento de Hacienda (IRS por sus siglas en inglés) de los EE.UU. que solicitan empleos donde tendrían que llevar armas o actuar en los programas del control de drogas.

Por otro lado, los análisis conducidos en forma ocasional o al azar de los empleados del Departamento de Justicia, de empleados ferroviarios y de conductores de camiones no se ha mantenido desde 1990. Tampoco se ha mantenido el análisis al azar ni el general de todos los estudiantes de un colegio. Sin embargo, los análisis se han permitido en el caso de actividades voluntarias, como en el caso de los deportes. Las leyes de Georgia autorizaron en 1990 el análisis de empleados en los puestos de alto rango. Una ley de Georgia de 1995 requiere ahora el análisis de drogas para ciertos empleados estatales. También ordena que los solicitantes de esos puestos se sometan al análisis para la detección de drogas ilegales como condición previa para que sean contratados por el estado.

Ésta es otra área en la que los tribunales deben establecer un balance entre intereses opuestos. ¿Qué es más importante? ¿Preservar un derecho constitucional o los esfuerzos para poner límites al uso de las drogas? ¿Es importante que esos esfuerzos produzcan efecto?

*Extraído de Una Introducción a la Ley en Georgia, Tercera Edición, publicado por el Instituto Gubernamental Carl Vinson, 1998 (actualizado en el aZo 2001). El Instituto Vinson no es responsable de errores en el texto electrónico. El contenido es puramente informativo; y de ninguna forma la información del libro deberá considerarse como consejería legal para ninguna persona en ningun asunto en el cual hayan implicaciones legales. Tal materia deberá de ser tratada con un abogado. El libro se encuentra a la venta en www.cviog.uga.edu o contactándose con el Programa de Publicaciones del Instituto Gubernamental Carl Vinson, Universidad de Georgia, 201 M. Milledge Avenue, Athens, GA 30602; teléfono 706-542-6377; fax 706-542-6239.